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薪酬設計案例
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  3. 上傳時間:2015年01月22日 17時35分44秒 免費下載價格:
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課件介紹

薪酬設計案例 】

 

 

咨詢背景

 

 A食品公司(處于商業保密考慮,本文一律用代碼表示)是一家國有控股公司,近三年以來均以40%的速度迅速發展,2001年底即將上市,此時,公司領導層深刻地意識到:借上市機會,對企業進行全面再造,增強企業的核心競爭力,比上市融資的意義更為深遠。為此,特委托北京工業發展咨詢公司(以下簡稱工發)先對薪酬體系進行重新設計,目的是強化薪資的激勵功能,吸引和留住公司的戰略性人才,從而支撐企業快速發展的需要。  

 

 

薪酬體系診斷 

 

通過兩周的數據分析和深度,得出了診斷結果,要點如下:

 

1、整體薪酬水平和市場是一種“反向”關系 

一般可替代性強的員工薪酬水平高于市場水平,而關鍵技術人才和中高層管理人才遠遠落后于市場水平,如下圖所示(人民幣元/月): 

 

2、收入差距沒有拉開

從上圖曲線走向可以看出,A公司的工資曲線基本上是趨于平滑的,不同等級崗位之間的差距很小,而市場工資曲線比較陡,關鍵人才的收入水平明顯高于一般員工。

 

收入差距沒有拉開的表現有兩個方面:橫向看,盡管都是同一層面的管理者,但崗位重要性明顯有差別,而A公司實際上沒有對此加以區別;縱向看,不同崗等之間的工資差距過小。

 

3、和業績相關的收入所占比重太小

總起來看,和業績掛鉤的收入占總收入的10%,也就是說,干好干壞,收入沒有多大的差距。  

 

 

薪酬體系再造思路  

 

通過診斷我們判斷,A公司的薪酬體系在很大程度上延續了傳統國企的做法,在考慮A公司企業文化特點和改革阻力的基礎上,提出了如下改革思路,作為A公司薪酬再造的基本原則。

 

1、以崗位在企業的相對價值作為確定工資的主要依據

2、加大業績工資的比重

3、業績工資的發放要和業績考核真正實現合理掛鉤

4、薪資水平要逐步和市場接軌

5、遵照分層分類的設計思想,對不同崗位類別區別對待  

 

 

詳情請下載課件【薪酬設計案例】。

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